เทรนด์ใหม่ที่คนทำงานจากรุ่นต่างๆ ยอมรับและสนับสนุนคือคำที่เรียกว่า “การลาออกอย่างเงียบๆ” หรือ “Quiet Quitting” จะเห็นว่ามีการใช้คำนี้โดยบุคคลจำนวนมากบนแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียต่างๆ ที่รู้สึกว่าเวลาและความพยายามของพวกเขาไม่ได้รับการชื่นชมอย่างเต็มที่จากนายจ้าง ส่งผลให้พวกเขาไม่ใช้ความพยายามอย่างมากอีกต่อไป เพราะค่าตอบแทนทางการเงินของพวกเขาก็ไม่ได้สนับสนุนความพยายามเพิ่มเติมใดๆ พารามิเตอร์อีกประการหนึ่งเกี่ยวกับคำศัพท์นี้คือ แนวคิดในการเริ่มต้นและออกจากที่ทำงานในเวลาที่ต้องการเท่านั้น โดยที่แนวคิดที่จะอยู่เย็นหรือเริ่มทำงานก่อนเวลานั้นไม่มีอยู่จริง

เราสามารถสรุปได้ว่า แนวคิดนี้มีรากฐานมาจากพนักงานที่ทำงานอย่างหนักในองค์กรหนึ่งๆ และไม่ได้รับผลประโยชน์จากความพยายามของพวกเขาเลย สาเหตุของการลาออกแบบเงียบนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละแห่ง แต่แนวคิดทั่วไปบางประการเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานระบุว่าเป็นความผิดหวัง ที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ ความรู้สึกถูกประเมินค่าต่ำ ได้ค่าจ้างต่ำเกินไป และไม่ได้รับกำลังใจเมื่องานใหญ่กำลังบรรลุผลสำเร็จ ดังนั้น ผู้นำองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อลดจำนวนพนักงานที่กำลังใช้แนวโน้มการทำงานใหม่นี้

1. ให้คุณค่าแก่พนักงานของคุณ

ตรวจสอบโปรไฟล์งานของพนักงาน และทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา จัดโครงสร้างภาระงานเพื่อพึ่งพาจุดแข็งของพวกเขา ดังที่คิมเบอร์ลี โจนส์ แนะนำให้ “มีบทบาทโดยตรงมากขึ้นในความรับผิดชอบในการพัฒนาและเติบโตในอาชีพ โดยจัดให้มีการฝึกอบรม การให้คำปรึกษา และโอกาสในการก้าวหน้า ตลอดจนโอกาสทางเศรษฐกิจ เช่น เงินเดือนที่แข่งขันได้ โบนัสจูงใจ แผนการออมเพื่อการเกษียณ และการมีความเป็นเจ้าของงาน นอกจากนี้ยังหมายถึงการตรวจสอบสุขภาพจิตและการรับรู้เมื่อจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุน”

ความเจ็บป่วยทางจิตได้เพิ่มขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ในบรรดาผู้ใหญ่อายุ 26 ปีขึ้นไปในปี 2020 มี 22.4 ล้านคนที่มีพฤติกรรมดื่มสุรา มีการใช้ยา 7.7 ล้านคน มากกว่าก่อนเกิดการระบาดใหญ่ และ 7.5 ล้านคนใช้ยาแก้ปวดตามใบสั่งแพทย์ในทางที่ผิด องค์กรของคุณอาจมีพนักงานจำนวนมากเหล่านี้ที่กำลังรับมือกับการเสพติดและปัญหาสุขภาพจิต ดังนั้นการให้โอกาสพนักงานได้แบ่งปันการต่อสู้และรับความช่วยเหลือที่จำเป็นอาจเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานของคุณและการได้รับผลบวกและครอบคลุมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี

2. ทบทวนมาตราส่วนการจ่ายและผลประโยชน์ของคุณ

การปฏิบัติตามมาตราส่วนการจ่ายในปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานหลายคน คุณอาจต้องการตรวจทานเงินเดือนพนักงานของคุณเป็นประจำทุกปี เนื่องจากพนักงานจำนวนมากกำลังตรวจสอบข้อมูลที่แสดงต่อสาธารณะในฐานข้อมูลขนาดใหญ่ หากคุณในฐานะนายจ้างพิจารณาว่ามูลค่าทางการเงินที่พนักงานมีต่อองค์กรไม่แสวงหากำไรของคุณสูงกว่าที่คุณจ่าย การพิจารณาบางอย่างอาจเกิดขึ้นแทนการเพิ่มเงินเดือน ฉันคิดว่าความพยายามนี้ควรทำเพราะค่าใช้จ่ายในการหมุนเวียนอาจมีราคาแพง — ครึ่งถึงสองเท่าของเงินเดือนประจำปี — หากพนักงานไม่รู้สึกว่าพวกเขากำลังได้รับการชดเชยทางการเงินหรือได้รับการพิจารณาอื่นๆ ความพยายามที่เป็นไปได้บางอย่างที่สามารถให้แทนเงินเดือนได้ ได้แก่ :

– เพิ่มจำนวนวันหยุดพักร้อน

– เพิ่มจำนวนวันลาป่วย

– ให้โอกาสในการทำงานทางไกล

– รวมวันบรรเทาทุกข์ลงในตารางประจำปี

3. ส่งเสริมพนักงานที่มีแรงจูงใจ

ประสิทธิภาพขององค์กรแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับแรงจูงใจของพนักงาน ดังนั้นการทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของคุณเป็นกุญแจสำคัญ แต่สำคัญกว่าการรู้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของคุณ ใช้แนวคิดเหล่านั้นเพื่อให้พวกเขากลายเป็นส่วนของสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนแนวโน้มในเชิงบวกของประสิทธิภาพการทำงาน

โดยสรุป ผู้นำที่ไม่แสวงหาผลกำไรสามารถเปลี่ยนแรงจูงใจของพนักงานได้ด้วยการเอาใจใส่และเข้าใจวัฒนธรรมและแนวโน้มที่ขับเคลื่อนคนรุ่นใหม่ เป็นเรื่องง่ายมากที่จะเจ้าหน้าที่จะมีงานประจำวันท่วมท้นและมีความกดดันจากภาระงาน แต่ในฐานะผู้นำ คุณต้องใส่ใจกับความต้องการของพนักงานของคุณและพิจารณาแรงจูงใจของพวกเขาที่จะทำงานในองค์กรที่ไม่แสวงหากำไรของคุณต่อไป หากไม่เป็นเช่นนั้น อาจมีแนวโน้มของการหมุนเวียนอย่างต่อเนื่องและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่แข็งแรงซึ่งจะเริ่มแสดงในรายงานทางการเงินสิ้นปีของคุณ

ที่มา: Tameka Womack 16 กันยายน2565 Forbes